Vos transformations impliquent un changement de culture : quels leviers clés pour engager les collaborateurs ?

Quels sont les leviers clés d’engagement des collaborateurs ? Quand vos transformations impliquent un changement de culture

Quels sont les leviers et les freins de la transformation culturelle ? Comment engager et accompagner les collaborateurs, le middle management et même la direction de l’entreprise dans cette voie ? Quelles sont les bonnes pratiques ? Voici les questions-clés que nous avons abordées lors de l’Inside Success Lab, 1er laboratoire d’idées dédié à la réussite de la transformation. Nous vous restituons ici une synthèse des éléments de réponse partagés par nos membres.

La transformation culturelle : freins et leviers

La culture d’entreprise est le socle de la transformation

  • La définition d’une véritable culture d’entreprise est nécessaire en amont pour ancrer la transformation
  • La transformation passe par la définition d’une vision qui se raccroche à la culture d’entreprise préalablement établie
  • Pour celles qui n’avaient pas jusqu’alors de culture d’entreprise, la transformation digitale est une opportunité pour en créer une et l’incarner avec des éléments tangibles

Les freins à la transformation culturelle

  • Un changement de gouvernance
  • La pression des collaborateurs qui se focalisent uniquement sur des objectifs à court terme
  • Une Business Unit tiraillée entre ses propres valeurs ou désirs, et celles du groupe
  • Un pouvoir décentralisé
  • La peur de « sortir du cadre » au sein de fonctions régulées
  • Les effets d’échelle lors de « déploiement » d’initiatives à grande échelle

L’exemplarité du management : un prérequis simple mais complexe à illustrer

  • La transformation doit être incarnée par les dirigeants pour être transmise
  • Elle doit être inscrite dans une vision globale
  • Il faut que les managers puissent jouer un rôle de porte-parole du projet
  • L’implication du middle management engagé est le meilleur levier de transformation culturelle

Le plancher de verre : quand les managers bloquent la transformation

  • La transformation peut être freinée par la peur du changement (peur de perte de statut, manque d’effort) ; le rôle du manager connaît des transformations culturelles profondes
  • Asseoir son leadership par des méthodes différentes : transformation des process, ambassadeurs de la transformation…
  • Du côté des services publics, l’information est perçue comme une monnaie d’échange par le middle management qui va la bloquer pour « garder le pouvoir »

Les bonnes pratiques de la conduite du changement

Faire confiance et donner envie

  • L’objectif principal est de donner envie, fidéliser et accompagner au changement
  • Mettre en place des groupes de partage de connaissances de pair à pair sur la base du volontariat
  • Certaines entreprises ou collectivités profitent du déménagement dans de nouveaux locaux pour insuffler la transformation culturelle par la transformation notamment des modes de travail
  • La transformation culturelle est réussie lorsque l’entreprise parvient à donner suffisamment confiance et envie à ses collaborateurs (« employee as a consumer ») en les poussant à se responsabiliser avec des outils faciles et attractifs

Donner des clés aux managers pour réussir la transformation

  • Les managers doivent apprendre à travailler avec leurs équipes et les laisser proposer des idées
  • Il faut dégager du temps opérationnel aux managers et cela en plus du temps passé sur leurs missions opérationnelles
  • La perte de pouvoir qu’implique l’accès de tous à l’information est un gain de temps énorme pour le manager, il n’a plus à la transmettre
  • Des outils simples et efficaces peuvent aider les manager à diffuser et partager les informations tout en les engageants dans les projets de transformation

Marketer ses projets de transformation interne

  • Des entreprises ont particulièrement réussi leur transformation à travers une animation de la culture d’entreprise dans laquelle le marketing interne est aussi fort que le marketing externe
  • Une palette d’actions et supports peut être mise en place pour gagner l’adhésion de toutes les populations cibles telles que des vidéos témoignages, des bonnes pratiques partagées par les ambassadeurs ou du gaming

Industrialiser l’animation de la conduite du changement grâce au digital

  • Le digital permet d’animer l’ensemble des projets de transformation en continu, en optimisant les ressources et en offrant une expérience personnalisée de l’adoption au collaborateur qui peut consommer « à la demande » les leviers d’adoption qui lui sont proposés. En savoir plus sur la plateforme digitale InsideBoard

L’Inside Success Lab se réunit tous les trimestres, pour en savoir plus et vous inscrire :

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